Конфликт исчерпан
Конфликт исчерпан
Александр Германович Маклер
В этой книге вы найдёте идеи, которые могут вдохновить вас, если вы интересуетесь стартапами, внутренней структурой компаний и вопросами конфликтов.Конфликты могут возникать не только из-за плохих условий труда или каких-то конкретных ситуаций в компании. Часто причины конфликтов лежат вне сферы рабочих процессов.
Александр Маклер
Конфликт исчерпан
Цель этой книги – рассказать вам о некоторых идеях в управлении компанией. Не стоит принимать все, о чем здесь написано, за чистую монету. Однако эта книга может быть полезна как источник вдохновения для тех, кто интересуется вопросами конфликтологии в предпринимательской деятельности.
Этот опыт основан на сочетании теории и практики.
Современный бизнес использует различные методы управления. Человеческая культура на сегодняшний день достигла высокого уровня развития. Люди не могут быть роботами и выполнять свои трудовые обязанности без эмоций и интеллекта. Они созданы из плоти и крови, и это в естественном порядке влияет на их работу.
Книга построена на фактах, которые отражают важность происходящих в компании событий. Сотрудники, приходя на работу, ожидают от компании и коллег не только зарплаты, но и справедливости и уважения.
ВВЕДЕНИЕ
Справедливость очень важна для сотрудников компании. От того, как компания относится к своим сотрудникам, зависит, насколько хорошо они будут выполнять свои обязанности.
Цели и стремления сотрудников формируются в зависимости от того, как компания относится к ним. Это, в свою очередь, влияет на то, как они выполняют свои обязанности. Результаты труда сотрудников приносят доход компании – это факт.
Не все человеческие намерения становятся делами, но люди, которые свободны от неудобств, обычно имеют сильную волю. Получение нового опыта может побудить искателя к самостоятельным исследованиям в интересующей его области.
Конфликты в компании – это серьёзная проблема, требующая особого внимания. Конфликты могут возникать во взаимоотношениях внутри коллектива на основе общественно-психологических аспектов. Они могут быть обусловлены формальными и неформальными взаимодействиями внутри группы[1 - Управление поведением в конфликтных ситуациях https://files.student-it.ru/previewfile/32183].
Конфликты в обществе, особенно в трудовом коллективе, могут отрицательно сказаться на результатах поставленных целей и задач. Однако компании сталкиваются с конфликтами каждый день, и их нельзя избежать. Но ими можно управлять, если своевременно распознавать их признаки.
Управление конфликтами в организации происходит за счёт выявления причин их возникновения. Эффективность команды и результативность выручки зависят от гармоничной и мотивированной атмосферы в коллективе.
Слово «конфликт» происходит от латинского «confliktus» и означает «столкновение, борьба». Конфликты могут происходить не только в производственной сфере, но и в повседневной жизни. Они могут влиять на человека и проявляться в форме эскалации[2 - Конфликты в управлении. https://studfile.net/preview/8686987/page:10/].
Управленческие инструменты не всегда приносят положительные результаты в процессе столкновений интересов и конфликтов. В каждом конфликте возможны различные исходы. Иногда конфликты разрешаются сами по себе, при этом стороны получают ценный опыт, который может принести пользу компании.
Однако в некоторых случаях конфликты могут деструктивно влиять на результаты компании, атмосферу коллектива и так далее.
Конфликты могут происходить по разным причинам, как внешним, так и внутренним. Внутренние конфликты отражают организационные проблемы целостного функционирования системы компании. Чтобы уменьшить остроту конфликтов, необходимо проанализировать систему и сформировать внутри коллектива идентификацию общей цели и миссии компании.
Человек проводит на работе значительную часть своей жизни, поэтому конфликты в компаниях играют важную роль в решении проблем. Причины конфликтов между людьми могут быть схожими в одной и той же ситуации, но их природа может значительно различаться.
Любая организация – это, прежде всего, люди. Люди, взаимодействуя друг с другом, создают социальные системы разных типов и уровней, которые позволяют им удовлетворять свои потребности.
Теоретическая часть книги посвящена исследованию концепции управления бизнесом и другими проектами на основе бирюзовых организаций. Согласно этой концепции, бирюзовые компании интегрируются с духовными практиками и не имеют привычной иерархии. В них все роли в профессиональной деятельности равнозначны.
Согласно этому подходу, руководителей, использующих старые методы управления, рассматривают как лидеров личностного роста, способных управлять бизнесом.
Поэтому была создана таблица, которая включает в себя три уровня: красный – начальник всегда прав, оранжевый – уровень конкуренции, где лидером в бизнесе может стать любой талантливый человек, а не только родственник кого-то из руководителей. И, наконец, зелёный уровень, который акцентирует внимание на культуре компании, которая важнее получаемой прибыли.
Наш человеческий менталитет и развитие предпринимательской деятельности основывались на родственных связях, которые обеспечивали определённую защищённость. Однако с появлением оранжевого уровня, когда защита от потери прибыли и бизнеса стала важнее родственных связей, руководителям пришлось изменить свой подход.
Теперь им нужно было создавать не только интеллектуальный, но и эмоциональный интеллект, чтобы выиграть в жёсткой конкуренции. Однако со временем они столкнулись с проблемой, когда им пришлось отказаться от своей модели всемогущества, где работники должны были слушаться их с приятной улыбкой.
Им пришлось научиться служить своей команде, а команде – принимать решения и управлять бизнесом. Эта новая модель требует от руководителей гибкости и способности служить своей команде, в то время как команда должна заниматься самоорганизацией.
Сильная личность с натренированным тестостероновым уровнем после недельной депрессии и простудных заболеваний стоит на совещании своих сотрудников и рассказывает им о потенциале команды. Она переписывает миссию компании, где главная мысль – служить коллективу, женщине, стране и нашему общему дому – планете Земля.
Новый руководитель с новым внутренним содержанием рисует на доске перед всем коллективом, сидящим за дубовым круглым столом, который был куплен из средств фирмы, цели компании. Он начинает писать цель, но слышит чей-то кашель. Он зачёркивает фразу «дача в Италии», которая была написана в задумчивости, и продолжает писать – прибыль. Однако и эту фразу он раздражённо зачёркивает.
Наконец, он начинает писать: «1. Духовное и творческое развитие каждого сотрудника». Затем он переходит ко второму пункту – «изменения культуры компании, которая будет нацелена на изменения мира и защиту экологии Земли». Третий пункт – «самостоятельные решения: каждый сотрудник выбирает свою роль в компании, себе зарплату и распределяет бюджет компании».
Забывчивость приводит его к мысли о новом мерседесе, он снова зачёркивает слово и пишет «мы семья».
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОМПАНИИ
Суть конфликтов в организации
Конфликт в организации – это столкновение интересов между людьми, группами или структурами, которые работают вместе в рамках одной организации или взаимодействуют между компаниями.
Рисунок 1- Конфликт в организации.
Конфликт – одна из самых распространённых форм взаимодействия людей как в рабочей среде, так и в повседневной жизни[3 - Егоров С.Н. Управление персоналом: учебник. Пенза, 2012. С. 417.]. Исследования показывают, что на конфликты и связанные с ними переживания сотрудники тратят около 17% своего рабочего времени. При этом руководители тратят на урегулирование и управление конфликтами ещё больше времени – в некоторых организациях это может составлять до 50% рабочего дня.
Конфликты играют важную роль в управлении персоналом не только из-за связанных с ними временных затрат, но и из-за значимости их результатов для организации. Эти результаты могут быть как положительными, так и отрицательными, поэтому для диагностики и управления конфликтом важно понимать его специфику.
Конфликт может иметь как конструктивные, так и деструктивные последствия для участников. Поэтому его функции оцениваются с учётом как положительных, так и отрицательных результатов.
Таблица 1- Функции положительных и отрицательных результатов
К положительным результатам следует отнести:
К отрицательным результатам следует отнести:
– конфликты свидетельствуют о трудностях и могут помочь обнаружить недостатки
– ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников для разрешения конфликта
– cтимулируют процессы, которые помогают лучше понять ситуацию, и разрушают устаревшие структуры
– неадекватное восприятие и недопонимание конфликтующими сторонами друг друга
– обостряют понимание проблемы у всех участников конфликта и тех, кого он затронул
– уменьшение взаимодействия между конфликтующими сторонами во время и после конфликта;
– атмосфера противостояния, в которой люди стремятся к победе любой ценой, вместо того чтобы решать реальные проблемы и преодолевать разногласия
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/book/aleksandr-germanovich-makler/konflikt-ischerpan-70615498/?lfrom=390579938) на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
notes
Примечания
1
Управление поведением в конфликтных ситуациях https://files.student-it.ru/previewfile/32183
2
Конфликты в управлении. https://studfile.net/preview/8686987/page:10/
3
Егоров С.Н. Управление персоналом: учебник. Пенза, 2012. С. 417.
Александр Германович Маклер
В этой книге вы найдёте идеи, которые могут вдохновить вас, если вы интересуетесь стартапами, внутренней структурой компаний и вопросами конфликтов.Конфликты могут возникать не только из-за плохих условий труда или каких-то конкретных ситуаций в компании. Часто причины конфликтов лежат вне сферы рабочих процессов.
Александр Маклер
Конфликт исчерпан
Цель этой книги – рассказать вам о некоторых идеях в управлении компанией. Не стоит принимать все, о чем здесь написано, за чистую монету. Однако эта книга может быть полезна как источник вдохновения для тех, кто интересуется вопросами конфликтологии в предпринимательской деятельности.
Этот опыт основан на сочетании теории и практики.
Современный бизнес использует различные методы управления. Человеческая культура на сегодняшний день достигла высокого уровня развития. Люди не могут быть роботами и выполнять свои трудовые обязанности без эмоций и интеллекта. Они созданы из плоти и крови, и это в естественном порядке влияет на их работу.
Книга построена на фактах, которые отражают важность происходящих в компании событий. Сотрудники, приходя на работу, ожидают от компании и коллег не только зарплаты, но и справедливости и уважения.
ВВЕДЕНИЕ
Справедливость очень важна для сотрудников компании. От того, как компания относится к своим сотрудникам, зависит, насколько хорошо они будут выполнять свои обязанности.
Цели и стремления сотрудников формируются в зависимости от того, как компания относится к ним. Это, в свою очередь, влияет на то, как они выполняют свои обязанности. Результаты труда сотрудников приносят доход компании – это факт.
Не все человеческие намерения становятся делами, но люди, которые свободны от неудобств, обычно имеют сильную волю. Получение нового опыта может побудить искателя к самостоятельным исследованиям в интересующей его области.
Конфликты в компании – это серьёзная проблема, требующая особого внимания. Конфликты могут возникать во взаимоотношениях внутри коллектива на основе общественно-психологических аспектов. Они могут быть обусловлены формальными и неформальными взаимодействиями внутри группы[1 - Управление поведением в конфликтных ситуациях https://files.student-it.ru/previewfile/32183].
Конфликты в обществе, особенно в трудовом коллективе, могут отрицательно сказаться на результатах поставленных целей и задач. Однако компании сталкиваются с конфликтами каждый день, и их нельзя избежать. Но ими можно управлять, если своевременно распознавать их признаки.
Управление конфликтами в организации происходит за счёт выявления причин их возникновения. Эффективность команды и результативность выручки зависят от гармоничной и мотивированной атмосферы в коллективе.
Слово «конфликт» происходит от латинского «confliktus» и означает «столкновение, борьба». Конфликты могут происходить не только в производственной сфере, но и в повседневной жизни. Они могут влиять на человека и проявляться в форме эскалации[2 - Конфликты в управлении. https://studfile.net/preview/8686987/page:10/].
Управленческие инструменты не всегда приносят положительные результаты в процессе столкновений интересов и конфликтов. В каждом конфликте возможны различные исходы. Иногда конфликты разрешаются сами по себе, при этом стороны получают ценный опыт, который может принести пользу компании.
Однако в некоторых случаях конфликты могут деструктивно влиять на результаты компании, атмосферу коллектива и так далее.
Конфликты могут происходить по разным причинам, как внешним, так и внутренним. Внутренние конфликты отражают организационные проблемы целостного функционирования системы компании. Чтобы уменьшить остроту конфликтов, необходимо проанализировать систему и сформировать внутри коллектива идентификацию общей цели и миссии компании.
Человек проводит на работе значительную часть своей жизни, поэтому конфликты в компаниях играют важную роль в решении проблем. Причины конфликтов между людьми могут быть схожими в одной и той же ситуации, но их природа может значительно различаться.
Любая организация – это, прежде всего, люди. Люди, взаимодействуя друг с другом, создают социальные системы разных типов и уровней, которые позволяют им удовлетворять свои потребности.
Теоретическая часть книги посвящена исследованию концепции управления бизнесом и другими проектами на основе бирюзовых организаций. Согласно этой концепции, бирюзовые компании интегрируются с духовными практиками и не имеют привычной иерархии. В них все роли в профессиональной деятельности равнозначны.
Согласно этому подходу, руководителей, использующих старые методы управления, рассматривают как лидеров личностного роста, способных управлять бизнесом.
Поэтому была создана таблица, которая включает в себя три уровня: красный – начальник всегда прав, оранжевый – уровень конкуренции, где лидером в бизнесе может стать любой талантливый человек, а не только родственник кого-то из руководителей. И, наконец, зелёный уровень, который акцентирует внимание на культуре компании, которая важнее получаемой прибыли.
Наш человеческий менталитет и развитие предпринимательской деятельности основывались на родственных связях, которые обеспечивали определённую защищённость. Однако с появлением оранжевого уровня, когда защита от потери прибыли и бизнеса стала важнее родственных связей, руководителям пришлось изменить свой подход.
Теперь им нужно было создавать не только интеллектуальный, но и эмоциональный интеллект, чтобы выиграть в жёсткой конкуренции. Однако со временем они столкнулись с проблемой, когда им пришлось отказаться от своей модели всемогущества, где работники должны были слушаться их с приятной улыбкой.
Им пришлось научиться служить своей команде, а команде – принимать решения и управлять бизнесом. Эта новая модель требует от руководителей гибкости и способности служить своей команде, в то время как команда должна заниматься самоорганизацией.
Сильная личность с натренированным тестостероновым уровнем после недельной депрессии и простудных заболеваний стоит на совещании своих сотрудников и рассказывает им о потенциале команды. Она переписывает миссию компании, где главная мысль – служить коллективу, женщине, стране и нашему общему дому – планете Земля.
Новый руководитель с новым внутренним содержанием рисует на доске перед всем коллективом, сидящим за дубовым круглым столом, который был куплен из средств фирмы, цели компании. Он начинает писать цель, но слышит чей-то кашель. Он зачёркивает фразу «дача в Италии», которая была написана в задумчивости, и продолжает писать – прибыль. Однако и эту фразу он раздражённо зачёркивает.
Наконец, он начинает писать: «1. Духовное и творческое развитие каждого сотрудника». Затем он переходит ко второму пункту – «изменения культуры компании, которая будет нацелена на изменения мира и защиту экологии Земли». Третий пункт – «самостоятельные решения: каждый сотрудник выбирает свою роль в компании, себе зарплату и распределяет бюджет компании».
Забывчивость приводит его к мысли о новом мерседесе, он снова зачёркивает слово и пишет «мы семья».
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОМПАНИИ
Суть конфликтов в организации
Конфликт в организации – это столкновение интересов между людьми, группами или структурами, которые работают вместе в рамках одной организации или взаимодействуют между компаниями.
Рисунок 1- Конфликт в организации.
Конфликт – одна из самых распространённых форм взаимодействия людей как в рабочей среде, так и в повседневной жизни[3 - Егоров С.Н. Управление персоналом: учебник. Пенза, 2012. С. 417.]. Исследования показывают, что на конфликты и связанные с ними переживания сотрудники тратят около 17% своего рабочего времени. При этом руководители тратят на урегулирование и управление конфликтами ещё больше времени – в некоторых организациях это может составлять до 50% рабочего дня.
Конфликты играют важную роль в управлении персоналом не только из-за связанных с ними временных затрат, но и из-за значимости их результатов для организации. Эти результаты могут быть как положительными, так и отрицательными, поэтому для диагностики и управления конфликтом важно понимать его специфику.
Конфликт может иметь как конструктивные, так и деструктивные последствия для участников. Поэтому его функции оцениваются с учётом как положительных, так и отрицательных результатов.
Таблица 1- Функции положительных и отрицательных результатов
К положительным результатам следует отнести:
К отрицательным результатам следует отнести:
– конфликты свидетельствуют о трудностях и могут помочь обнаружить недостатки
– ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников для разрешения конфликта
– cтимулируют процессы, которые помогают лучше понять ситуацию, и разрушают устаревшие структуры
– неадекватное восприятие и недопонимание конфликтующими сторонами друг друга
– обостряют понимание проблемы у всех участников конфликта и тех, кого он затронул
– уменьшение взаимодействия между конфликтующими сторонами во время и после конфликта;
– атмосфера противостояния, в которой люди стремятся к победе любой ценой, вместо того чтобы решать реальные проблемы и преодолевать разногласия
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «Литрес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию (https://www.litres.ru/book/aleksandr-germanovich-makler/konflikt-ischerpan-70615498/?lfrom=390579938) на Литрес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
notes
Примечания
1
Управление поведением в конфликтных ситуациях https://files.student-it.ru/previewfile/32183
2
Конфликты в управлении. https://studfile.net/preview/8686987/page:10/
3
Егоров С.Н. Управление персоналом: учебник. Пенза, 2012. С. 417.
Александр Маклер
Тип: электронная книга
Жанр: Управление бизнесом
Язык: на русском языке
Издательство: Автор
Дата публикации: 04.05.2024
Отзывы: Пока нет Добавить отзыв
О книге: В этой книге вы найдёте идеи, которые могут вдохновить вас, если вы интересуетесь стартапами, внутренней структурой компаний и вопросами конфликтов.Конфликты могут возникать не только из-за плохих условий труда или каких-то конкретных ситуаций в компании. Часто причины конфликтов лежат вне сферы рабочих процессов.